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因此，在试用期内用人单位向劳动者支付的薪资，可以是劳动合同约定薪资的80%且该薪资不得低于当地最低工资标准。 劳动者在与用人单位的合同存续期间，会由于种种原因需要调整工作岗位，而工作岗位的调整往往伴随着工资的调整，根据劳动合同法的相关规定，变更劳动合同的工作岗位和薪资属于变更劳动合同的实质性内容，应该经过劳动者的同意，或者符合单方调岗调薪的规定。 劳动者想加薪，用人单位以劳动合同内以明确薪资，未到期的话无法加薪为由不给加，那劳动合同未到期是不是意味着不可以增加薪资？ 由于与员工解除劳动合同会支付赔偿金，所以与员工协商变更劳动合同是最适宜的，而让员工同意变更劳动合同则必须有一定的条件，如员工的薪资待遇有所提高，员工才会考虑同意。否则，员工同意协商变更的概率很小。关于劳动合同，还可阅读《签订的劳务合同为何被法院认定为劳动合同呢？》【劳动法研269】 我们可以看一下和用人单位签署的劳动合同，合同里会明确写出试用期期限、试用期薪资，如果没有签署劳动合同，那么恭喜你，赚大了，继续在公司工作满一个月，保留好工作痕迹，等想离开时直接仲裁要求公司支付双倍工资，下面我们谈一下试用期薪资和期限问题。 有观点认为，劳动合同是劳动者与用人单位就权利义务达成的协议，自愿签订的劳动合同是双方的真实意思表示，劳动合同约定了用人单位可以单方面调整薪资，应当有效。 对于用人单位，应注意依法及时与劳动者签订书面劳动合同。建议建立劳动合同管理机制和管理台账，以便及时完成入职签订以及续签。同时，可以在《入职登记表》、《员工离职交接表》等文件中将岗位内容、薪资待遇、合同期间等劳动合同主要条款参数进行增加设置。但若因劳动者原因而不能签署的，用人单位可参照《劳动合同法实施条例》第五条、第六条的规定应当及时终止劳动合同。 由于与员工解除劳动合同会支付赔偿金，所以与员工协商变更劳动合同是最适宜的，而让员工同意变更劳动合同则必须有一定的条件，如员工的薪资待遇有所提高，员工才会考虑同意。否则，员工同意协商变更的概率很小。 由于与员工解除劳动合同会支付赔偿金，所以与员工协商变更劳动合同是最适宜的，而让员工同意变更劳动合同则必须有一定的条件，如员工的薪资待遇有所提高，员工才会考虑同意。否则，员工同意协商变更的概率很小。关于劳动合同，还可阅读《》【劳动法研269】 发布招聘广告时，应确保岗位信息、录用条件以及薪资福利等信息的真实性，如发布虚假信息，人力资源社会保障行政部门可以责令改正；拒不改正的，处1万元以上5万元以下的罚款；给个人造成损害的，依法承担民事责任。此外，劳动者若因虚假招聘与用人单位签订劳动合同，那么可以以用人单位欺诈导致劳动合同无效，提出解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金。 虽然法律没有规定劳动合同名称必须为“劳动合同”，也没有规定必须采取特定形式签订劳动合同，但法律明确规定了劳动合同应当具备的基本条款。应聘登记表、聘用通知书、入职登记表等书面文件，如果包含了法律所规定的劳动合同应当具备的基本内容，如工作内容、薪资、期限、地点等必要条款，根据内容可以确定劳动关系双方的基本权利及义务，该表就具备劳动合同性质，可以视为用人单位与劳动者签订了书面劳动合同；反之若无劳动合同相关要件，则用人单位应当支付未签订劳动合同的二倍工资。 一旦决定录用，就应对员工求职资料和入职后的相关资料建档管理，以防后续出现争议。比如试用期内认为劳动者不符合录用条件的，企业仍需要提供证据予以证明。应当收集个人信息资料、劳动合同、竞业协议、培训记录、奖惩记录、薪资发放记录、上下班打卡情况等资料进行整理和记录。 （二）“年薪制”辅警薪资标准为20万，首期合同为2年，试用期为2个月。试用期薪资待遇按非年薪制聘用人员标准发放。劳动合同履行期间，出现不符合“年薪制”管理情况的，将予换岗并调整薪酬。 在面试通过并与用人单位谈好薪资待遇之后，就进入了签订劳动合同环节。根据《劳动合同法》第十条的规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”签订劳动合同能够将双方约定的薪资待遇以法律规定的方式加以固定，也是劳动关系确立的必要条件。有的企业为降低用人成本、避税、逃避用工责任等，与劳动者签订多份劳动合同。有的合同内容过于简单，缺少工作地点、劳动条件和合同期限等关键内容。有的还包含“霸王条款”，要求劳动者几年内不能结婚生子、试用期离职不发放工资等。 （3）针对双方劳动合同的不再续签，甲方同意按乙方原薪资标准支付相当于乙方一个月薪资的工作交接奖金。本奖金连同乙方交接期间之报酬，甲方将于12月5日汇入乙方指定的银行账户中； 2.待遇：参考公司现行薪资待遇标准，被聘用人员享受五险一金及各项福利等待遇，根据工作岗位可适当上浮，具体以签订的劳动合同为准。 根据《中华人民共和国劳动法》的规定，用人单位应当按照劳动合同约定支付劳动者的工资。如果用人单位以劳动合同内明确薪资、未到期不能加薪为由拒绝劳动者加薪的要求，这种情况下，用人单位需要承担相应的责任，并为劳动者争取到应得的加薪权益。 你知道阴阳合同吗，就是入职让你签空白的劳动合同，但是工资待遇那块，故意空着不写。呵呵，HR的嘴，骗人的鬼。白纸黑字写在劳动合同里的薪资待遇，才是维护劳动者，合法权益的武器。说是月薪过万，到手发现少一半。 在实际工作中，在劳动合同问题上带来的用工风险时有发生，除上述情况外，HR面对日常工作琐粹，劳动合同签订问题总是会出现漏签、忘签现象，如：新入职员工一个月内忘记签订劳动合同，人员到期忘记续签合同时有发生，给公司用工带来劳动风险，极有可能让企业面临双倍薪资的索赔。 法院通常会根据劳动合同关于岗位的约定、是否有效告知、调岗前后的薪资是否差异较大、调岗前后工作内容是否差异较大以及劳动者自身的工作能力能否胜任等因素进行考量，主要包括以下三个方面： 在劳动合同签订过程中，个别用人单位为降低用人成本、规避用工责任，想出各种招数侵犯劳动者的合法权益。有的仅签订就业协议书，或以谈话、电话等口头形式约定工作相关事项，没有签订书面劳动合同。有的合同内容简单，缺少工作岗位、工作地点、工资、劳动条件、合同期限等具体内容。有的以少缴税款为由，同时准备两份不同薪资的“阴阳合同”。有的包含“霸王条款”，要求几年内不得结婚、无条件服从加班、试用期离职不结算工资等。 2、若因乙方不胜任该工作，甲方可调整乙方的岗位并按调整后的岗位确定一方的.薪资待遇;如乙方不同意调整，甲方可以提前30日通知乙方解除劳动合同，经济补偿金按照国家相关规定发放。 在员工签署劳动合同时，应该有明确的薪酬约定。因此调整员工薪酬相当于更改了劳动合同内容。不考虑公司大小，员工多少的事儿，哪怕只有几名员工，也应该和员工成分交换意见后，更改劳动合同（需要补充签字）。然后，才能执行新的薪资制度。 那么此时用人单位想要变更用工模式的唯一合规路径就是与员工协商变更劳动合同，此时用人单位可以给予劳动者一定的条件促使劳动者协商变更劳动合同，如员工的薪资待遇有所提高，员工才会考虑同意。时间进入现代社会，用人单位的隐性强势地位逐渐消失，取而代之以更健康平等的新型员工关系，这也意味着协商将成为用人单位未来处理员工关系，进行用工管理的最佳路径，甚至是某些特殊时刻的唯一手段，而这也是新型人资法律顾问区别于传统的事后风险排除的事前风险预防的关键。